海底捞薪酬体系大曝光 甚至还给重要员工的父母发福利

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信不信由你，谈论理想的总是老板，而员工去工作是为了钱。

真正引导员工为理想奋斗的企业，首先会解决员工的资金需求。只有当员工的资金需求得到基本保证时，他才能迫使自己跟上老板的伟大梦想。

因此，企业的薪酬设计也是公司成败的关键。

让我给你看一个海底捞薪酬设计的例子。

海底捞的薪酬组织结构相当复杂，员工分成很多层次，一点也不平坦。此外，每个员工，甚至新员工的薪酬构成，至少分为四个部分，员工的薪酬构成越重要，就越重要。甚至给重要员工的父母福利。

这个工资制度看起来过时了吗？但仔细想想，它确实适合像海底捞这样的传统劳动密集型组织。海底捞有大量的员工，一般心理需求不高，导致员工追逐这种薪酬差异。差异越大，他们就越有动力。

但这是同样的伎俩，不适合互联网公司。互联网企业是智力密集型和创意密集型的组织。每个人都追求平等和自由的氛围，所以扁平化管理和简单的薪酬构成非常重要。

确定实际工资时要考虑的因素

首先，我需要雇佣多少人？第二，我希望他们能创造多少成就？提前计划销售目标。第三，我应该给他做哪些产品或市场。没有区域市场或产品，就不可能准确评估。第四，我计划投资多少。用于计算薪酬。第五，我的期望和目标设定。这个计划的保证工资是多少？预计完成的最小任务量是多少？如果完成了目标任务量，计划奖励是多少？第六，建立薪酬评估机制。例如，最低目标，评估目标和冲刺目标。达到最低目标的工资是多少？完成评估目标的工资是多少？完成冲刺目标的工资是多少？将这些数字转换成公式。例如，完成最低目标奖励3%，完成考核目标奖励4%，完成冲刺目标奖励5%。

薪酬设计的十种方法

首先，计划将某些品牌的产品分配给销售人员。

过去，这些品牌的销售额为50万元，计划业绩交给销售员后增加了30万元。最低增长目标在20万元以上，考核目标在30万元以上，冲刺销售额在40万元以上。

第二，保底工资，也可以叫做责任基本工资，假设是3000元，要求是同期销售额不能减少。

这3000元相当于人工成本。只要没有下跌，3000元就会被释放。如果下降，它将被计算为一个百分比。例如，如果下降10%，保证工资只能是3000 * 90% = 2700元。

第三，提成工资以超过去年销售额的部分计算。

假设销售员的年销售额比去年多了不到30万，佣金是8%；超过40万元的，扣除10%；金额超过40万元的，提成12%。

第四，季度奖和年终奖。

如有超标，每季度按8%计算一次；超额金额是在年底专门计算的。例如，年终核算后，10%的佣金应该统一，然后在年底统一核算。如果员工提前离开，如果有额外的积分，他们就无法得到补充。

第五，工作表现奖。

每个月，工作积极、认真、顾客感觉良好的员工都会得到一定的奖励。最好先给予奖励，这样员工才能有目标。

第六，带薪年假。

年假不是大企业的专利，小企业应该有年假。例如，工作一年后，给五天。平时，你也可以给家庭假之类的来增加员工的归属感。

第七，不规则的红包。

对于表现出色或做出贡献的员工，他们可以在适当的时候给一些红包，这对于拉近人与人之间的距离和给他们一些惊喜非常有效。当然，这种激励不应该频繁出现。

第八，对产品的特殊奖励。

推广某些产品时，可以增加一些奖励。例如，如果你想在下个月推广某款洗发水，只需推出一款洗发水并奖励50元。

第九，奖励新开发的客户。

对于那些以前没有合作过的人和那些这次发展起来的人，他们可以分别得到奖励。例如，每增加一个新客户，不管账单金额多少，100元将直接获得奖励。

第十，成就奖励。

对于一些优秀的员工来说，根据他们的表现，他们可以设置一些职位，比如开始时的经理，开始时的高级经理，以及最高层的主管。员工会自我感觉更好，这也是一种激励方式。如果团队足够大，那最好。有了管理层，职业规划就更容易完成，这样就可以形成一个完整的销售团队。

简而言之，激励员工的方法有很多。了解需求、遵循原则并根据自己的特点制定出真正适合自己的薪酬激励制度是很重要的。

一个成熟的老板会考虑问题，从直接分配开始。一旦分配问题解决了，所有的问题都迎刃而解。别人不配合你——分配问题，为什么下属离职——分配问题，低执行力——分配问题，所有的问题都会找到问题——分配机制。一旦你解决了这个问题，你会发现它会自动解决。请放下工作，观看并学习以下视频:

来源：罗马观察报