从罗振宇申音的分手看如何避免核心员工离职的问题

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起初，罗振宇和申银共同创办了一家公司。罗振宇只投入了少量资金，而申银贡献很大。所以一开始，罗振宇持有20%的股份，申银持有80%的股份。后来，当生意越做越大时，他们分手了。罗振宇出去拉车队单干，这也是现在罗吉的想法。

一个问题:现在很多公司在发展中遇到了这样一个问题:核心员工的流失。

一个例子:罗吉的思维问题。起初，罗振宇和申银共同创办了一家公司。罗振宇只投入了少量资金，而申银贡献很大。所以一开始，罗振宇持有20%的股份，申银持有80%的股份。后来，当生意越做越大时，他们分手了。罗振宇出去拉车队单干，这也是现在罗吉的想法。

1.罗振宇为什么要一个人去呢？因为他的股份太少了。

现在网上有一种说法，根据出资比例设计股权是愚蠢的。因为这种股权分配忽视了个人能力和资本的重要性。在公司里，罗振宇扮演着重要的角色。没有他，公司就无法继续下去，所以罗振宇自然要拿走公司的大部分股份。基于公司的出资比例，申银没有给罗振宇更多的股权，这将导致公司核心罗振宇的离职。看着罗吉现在的思路，我们可以窥见罗振宇当时在原公司的角色。

2.因此，一些企业家会有这样一个问题:为了留住核心员工，只需要给他们分配股权。事实上，这个想法只对了一半。

首先，我们需要明白，我们分配股权的目的是什么？每一种行为都有其目的导向。我们股权分配的目的是留住员工。

其次，为了留住员工，公平分配能否实现目标？

答案不一定是。比公平更重要的是老板和员工之间能否建立信任关系。建立信任关系的结果是相互信任，同时尊重对方的利益。马云曾经说过，员工离职时要么是受了委屈，要么是没有足够的钱。话不难听，但心里是委屈的，这意味着团队信任关系还没有建立，钱不够，这意味着员工认为自己努力工作得到的回报不够。

因此，为了明确留住员工的目的，我们需要相互尊重，及时调整变更后的福利和贡献，并调整分红。有人可能会问，调整股息只是分配股权吗？当然，这是一种方法，但它不能解决根本原因。

有一家上市公司，海特公司的老板，人很好。上市前，每个员工都持有股份。结果，他一上市，一些员工就离开了，而他一上市，他就拿了几千万并退出了。后来，一些员工觉得如果他们努力工作，他们就不会赚很多钱。持股和分红更好，所以他们辞职了。因此，股权分配不能长期解决问题。

3.几个结论:

留住核心员工需要以下条件:

首先，我们必须建立双方之间的信任关系，在公司、老板和团队之间建立多重信任关系。只有在相互信任的基础上，公司才能团结奋斗，更好地发展公司。只有这样，公司才能更有价值。

其次，我们应该让公司更有价值，不断提高公司的价值。只有当公司不断创造更多的价值时，公司的资产才能变得更有价值，对员工更有吸引力。只有随着公司的不断发展，股权才能成功留住员工；

最后，根据员工对公司的贡献，分配一定数量的股权红利。员工努力工作，表明他信任公司的未来，愿意为公司努力工作，表明双方已经建立了信任关系；为了奖励他的努力，他被分配了一定数量的股权，这叫做建立利益关系。

对于员工来说，肯定公司的发展，为公司贡献自己的力量。同时，这一努力也得到了公司的赞赏和肯定。在这种情况下，员工怎能一意孤行呢？

来源：罗马观察报